ASSESSMENT CENTER CALON MANAJER PUBLIK SEBUAH DILEMA TUNTUTAN KOMPETENSI DAN KEPERCAYAAN

Oleh : Endri Sanopaka, MPM

Ketua STISIPOL Raja Haji

Semangat reformasi birokrasi yang dilakukan oleh pemerintah daerah salah satunya adalah dengan memulai proses pengisian jabatan birokrasi sesuai dengan amanat dari Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara. Salah satu mekanisme untuk mengisi jabatan publik didalam birokrasi pemerintah daerah adalah dengan Assessment Center. Assessment center untuk pertama kali digunakan oleh militer jerman pada perang dunia ke II. Dan perusahaan American Telephone and Telegraph Company (AT&T) memperkenalkan assessment center kepada dunia bisnis sekitar tahun 1950an, dan telah mengevaluasi lebih dari 200.000 pekerja yang berpotensi (ivancevich : 2007). Selain itu di Indonesia salah satu BUMN yang berpengalaman melakukan assessment center adalah PT. TELKOM yang memulainya pada tahun 1990 digagas oleh Fadjar Bastaman. Unit Bisnis Assessment Center Telkom membantu karyawannya merencanakan karir serta memperoleh kepastian karir di masa depan.  

Metode yang digunakan dalam proses assessment adalah wawancara, test objective, tes proyeksi, games, bermain peran, dan lainnya. Biasanya assessment akan mengambil waktu 2 hari setengah dengan rincian pada hari pertama orientasi peserta, bermain simulasi manajemen didalam kelompok, dimana tim penilai (asesor) akan mengamati kemampuan merencanakan, keterampilan menyelesaikan masalah, keterampilan berinteraksi, dan kemampuan berkomunikasi. Lalu tes psikologi untu mengukur kemampuan verbal dan numerik. Dilanjutkan wawancara oleh asesor dimana peserta mendiskusikan tujuan, motivasi dan rencana karir. Kemudian diskusi kelompok kecil atas sebuah kasus yang mana asesor mengamati kepercayaan diri, persuasive, dan fleksibilitas dalam membuat keputusan.

Hari kedua materinya adalah latihan membuat keputusan secara individu, dimana peserta akan diminta untuk membuat sebuah keputusan atas beberapa  permasalahan yang harus diselesaikan. Asesor akan melihat keterampilan menemukan fakta, memahami prosedur penyelesaian masalah, dan keberanian mengambil resiko. Materi berikutnya disebut dengan latihan didalam keranjang, yaitu asesor akan mengamati kemampuan peserta dalam mengambil keputusan didalam tekanan, kemampuan mengorganisasi, mengingat dan kemampuan untuk mendelegasikan. Materi selanjutnya adalah bermain peran permainan peran menilai prestasi wawancara yang mengamati empati, kemampuan untuk bereaksi, keterampilan konseling, dan bagaimana informasi dipergunakan. Materi terakhir di hari kedua adalah penyelesaian masalah kelompok yang menilai kemampuan kepemimpinan dan kemampuan bekerja didalam kelompok. Pada hari terakhir materinya adalah presentasi analisis kasus secara individual yang menilai kemampuan menyelesaikan masalah, persiapan metode, kemampuan menjawab pertanyaan, dan keterampilan berkomunikasi. Dan materi terakhir adalah evaluasi oleh para peserta.

Jika melihat secara keseluruhan dari rangkaian materi assessment yang ingin dilihat adalah kemampuan dari seorang calon pejabat publik (manajer publik) didalam mengambil keputusan dan penyelesaian suatu permasalahan, baik secara individual maupun secara kelompok. Seseorang yang memiliki kemampuan tersebut dianggap mampu untuk menduduki jabatan sebagai seorang manajer publik.

Manajer Publik vs Manajer Private

Pengisian jabatan yang dilakukan oleh pemerintah daerah pada dasarnya bukanlah merupakan sebuah kontes pemilihan calon pimpinan Organisasi Perangkat Daerah (OPD). Melainkan kontestasi untuk mencari manajer-manajer publik yang bertugas untuk mengurus masyarakat dalam rangka memberikan pelayanan yang terbaik. Konsep manajemen yang dalam keseharian kita maknai adalah mengatur, telah bergeser menjadi “mengurus”. Maka dari itu orang yang melakukan pengurusan disebut  manajer. Dalam ruang lingkup manajemen publik maka manajer publik adalah pengurus kepentingan publik bukan kepentingan penguasa.

Manajer publik pucuk pimpinan tertinggi adalah pejabat politik seperti gubernur dan bupati/walikota. Ukuran produktivitas kerja manajer publik tidak menjadi penting dibandingkan dengan loyalitas dan kepatuhan terhadap penguasa birokrasi, maka kompetensi menjadi dikesampingkan. Berbeda dengan Manajer Private yang dituntut untuk memiliki kinerja yang maksimal didasarkan pada kapasitas produksi yang dihasilkan, sehingga kompetensi mengesampingkan faktor kepentingan politik.

Jabatan Adalah Kepercayaan

Proses assessment yang dilakukan oleh tim asesor dapat dipastikan berbiaya mahal, oleh karena itu jika ternyata mereka yang memperoleh jabatan publik tadi tidak dapat melaksanakan tugas melayani masyarakat dengan baik, maka sia-sialah alokasi anggaran yang telah dikeluarkan untuk menyeleksi para manajer publik tersebut. Semangat perubahan didalam birokrasi publik, khususnya didalam seleksi calon-calon manajer publik sebagaimana yang diamanahkan didalam Undang-Undang Aparatur Sipil Negara. Hal ini dilakukan juga karena pada masa lalu pemilihan para manajer publik lebih kepada hubungan kedekatan dengan pihak penguasa birokrasi. Hanya saja secara filosofis bahwa jabatan itu adalah kepercayaan, maka menjadi persoalan mendasar adalah apakah mereka yang telah diseleksi melalui mekanisme assessment center dan dianggap memiliki kemampuan dan kompetensi sebagai manajer public dapat dipercaya untuk bekerjasama membantu tugas-tugas kepala instansi.

Hasil assessment menentukan bahwa setiap posisi jabatan harus menghasilkan short list nama untuk kemudian diserahkan kepada user dalam hal ini adalah penguasa birokrasi untuk dipilih menduduki posisi jabatan manajer publik. Jika pilihannya hanya didasarkan pada skor penilaian secara kuantitatif, maka belum tentu orang dengan skor tertinggi adalah orang yang dapat dipercaya. Jabatan adalah amanah dan kepercayaan, bukannya hak. Sehingga mereka yang dipilih oleh penguasa birokrasi sedianya adalah orang yang dipercaya, atau orang kepercayaan yang dianggap dapat bekerjasama dalam membantu tugas-tugas penguasa birokrasi. Penguasa birokrasi juga membutuhkan tim kerja yang dapat membuatnya nyaman, dan tentu sang penguasa harus mengenal orangnya lebih dahulu.

Orang yang dipercayai tidak dituntut memiliki kompetensi dalam jabatan yang didudukinya. Seorang manajer publik yang dipercaya oleh penguasa birokrasi diharapkan lebih memahami ritme kerja dan hal-hal lain yang dianggap krusial dan para manajer publik dianggap dapat menyelesaian persoalan yang ditinggalkan. Begitu pula sebaliknya, seseorang yang berkompeten belum tentu dapat dipercaya dan dapat membantu serta memahami ritme kerja penguasa birokrasi.